Durante el desarrollo de la emergencia económica y sanitaria que venimos enfrentando como sociedad desde hace un par de meses, se ha hablado de "La Nueva Normalidad", la necesidad de cambio o adaptación, más nombrada como "Reinventarnos o Redescubrirnos". Esto implica afrontar los retos y cambios del contexto migrando hacia nuevos sistemas. Para el equipo jurídico de JS SOTELO SANCHEZ indiscutiblemente un punto crítico que afecta este nuevo escenario social son las relaciones laborales y el ejercicio profesional, pues por responsabilidad profesional, las circunstancias actuales nos obligan a dejar de lado el acostumbrado plano laboral presencial, y el cumplimiento de horarios. Por ello, nos hemos dado a la tarea de resumir para nuestros lectores las distintas alternativas laborales que desde vieja data están vigentes en la normatividad laboral colombiana y a las cuales debemos acudir hoy por hoy, si queremos salir triunfantes de este reto profesional bien sea como independientes, empresarios o trabajadores.
1. Trabajo en casa
Amparado bajo el artículo 6°, numeral 4 de la ley 1221 de 2008, se presenta la figura del trabajo en casa como alternativa principal. La misma consiste en un acuerdo entre empleador y trabajador para que de forma excepcional y ocasional el desarrollo de las labores habituales no se haga en el sitio de trabajo, sino en el lugar de habitación del empleado mientras las condiciones de normalidad vuelven. El trabajo en casa por su naturaleza temporal y ocasional es sencillamente el acuerdo de voluntades para variar el sitio de trabajo.
2. Teletrabajo
Figura laboral reglamentada en el artículo 2° de la ley 1221 de 2008 que consiste en una forma de organización laboral mediante contrato de trabajo, pero únicamente haciendo uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones para el cumplimiento de las labores, sin que en ningún momento se requiera de la presencia física del empleado en las instalaciones del trabajador.
Dada su naturaleza, al Teletrabajo no le son aplicables conceptos como jornada laboral, horas extras o trabajo nocturno. Así mismo, debe reunir una serie de requisitos específicos como el estudio del sitio de trabajo para comprobar las condiciones de seguridad y salud laboral. Además, deberá contar con un auxilio monetario al trabajador para cubrir los gastos relacionados a su actividad y toda la normatividad y equipos necesarios para el desempeño de sus funciones, algunos de estos son: reglamento interno de trabajo, lineamientos y directrices de salud laboral y equipos de cómputo.
3. Jornada laboral flexible:
Esta figura laboral contenida en el artículo 161 del código sustantivo del trabajo, consiste en la posibilidad que tiene el empleador de modificar la jornada laboral según las necesidades de la empresa. Se debe tener en cuenta que el número de horas trabajadas en la respectiva semana no podrá exceder de 48, sin embargo, durante el transcurso de la semana se pueden establecer jornadas de mínimo 4 y máximo 10 horas diarias entre las 6:00am y las 9:00pm sin que haya lugar al recargo por trabajo suplementario. También se puede optar por una jornada laboral flexible que no supere las 36 horas semanales, sin embargo, la distribución del trabajo será en jornadas que no excedan las 6 horas diarias. Por último, los turnos se podrán establecer en cualquier día y hora de la semana sin que haya derecho a recargos nocturnos, dominicales o trabajo suplementario.
4. Modificación de la jornada laboral y concertación de salario
De acuerdo a lo establecido en los artículos 50 y 158 del código sustantivo del trabajo, los
empleados y empleadores con ocasión de una situación transitoria y excepcional, pueden de manera conjunta variar las condiciones del contrato de trabajo, como la jornada laboral, salario y funciones o carga laboral asignada, en aras de lograr un acuerdo satisfactorio para los involucrados en la relación laboral. Es importante resaltar que estas nuevas condiciones deben quedar por escrito.
5. Modificación o suspensión de beneficios extra legales:
Según el artículo 15 del código sustantivo del trabajo, es válida la transacción de asuntos
laborales, mediante esta posibilidad el empleador y el trabajador, podrán acordar que de manera temporal, mientras exista una anormalidad laboral como la que atravesamos, se suspendan beneficios extra legales que el empleado recibe habitualmente, como: primas extra legales, incentivos o bonificaciones, para con ello brindar protección a los recursos económicos de la compañía sin limitar o desmejorar las condiciones laborales mínimas exigidas por ley para los colaboradores.
6. Concertación de beneficios convencionales:
Como alternativa final, bajo lo establecido en el artículo 480 del código sustantivo del trabajo, se establece que mientras sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica, las organizaciones sindicales o los trabajadores no sindicalizados y los empleadores, pueden de forma conjunta pactar la modificación de convenciones colectivas o pactos colectivos de trabajo para facilitar el manejo de la crisis económica y la protección del empleo.
Recuerde, en la rapidez y audacia con que nos adaptemos al cambio se encuentra la clave para resolver asertivamente los desafíos del presente. Cuente con el apoyo profesional de SOTELO SANCHEZ ACIERTOS JURÍDICOS para la implementación de cualquiera de las opciones laborales antes planteadas.
Redactado por: Andrés Cruz - Profesional Jurídico.
Aprobado por: Equipo jurídico JS SOTELO SANCHEZ ACIERTOS JURÍDICOS.
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